管理者如何管人?拉卡拉执行四步法

在公司的管理上,无外乎就是管事和管人,两大类。昨天我们探讨了如何管事,今天我们探讨一下如何管人。

不论是公司的总裁还是部门经理,甚至是一个项目组长,都涉及到一个管人的问题。三个人以上就需要管理,所以如何去管人呢?在拉卡拉我们同样有一个非常成熟的管理干部必须要求掌握的企业文化,叫做执行四步法。

我们讲,管人的时候,就是在执行的时候,我们有一个四步法。这是拉卡拉五行文化之一,什么是拉卡拉的执行四步法?设目标、控进度、抓考评、理规范,四个步骤,每个步骤三个字。这是一个循环往复的过程,这是我们在执行工作的时候,抓执行、抓落实的时候,要求的四个步骤。实际上也是管人的四个纬度。

第一个,设目标。首先必须设立明确的目标,这个目标要是可量化的、可达成的等等,有一系列的传统管理学上讲是 smart 原则,所以设目标首先是目标要清晰。

其次是目标一定要提前设,要在开始工作之前就把目标设定,而不能够是后设。我们讲打靶的时候,要先画个圈,然后再开枪。你不能先开枪,再画一个圈。如果目标是后设,一定这个目标的达成率是 100% 的。所以目标是必须在起始开始设,在开始工作之前来设。

第三个设目标就是一定要上下理解一致,不能是上级认为的目标是 A,但是执行人认为的目标是 B,就是这里边有非常大的歧义。一定要保证上下对目标的理解是一致的。这时候 smart 的原则就变得非常重要了,就是目标必须是讲得非常清晰的,什么时间达成什么样的结果,在什么样的资源之下,往往对目标的歧义理解其实是对前提条件的理解。很多执行的人,他可能理解的目标是包含有若干的前提条件的,甚至他默认为我想的些前提条件如果你没有,这个目标我就去达不大,我就不是一定要达到的。但是对上级来讲,目标就是目标,是一定要达到的。所以设目标一定要设得清晰,要提前来设,并且保证上下级的理解一致,这是我们在管人的时候的第一步,开始的第一步。

第二步,控进度。目标设定了之后,并不是上级就可以回去睡大觉了,等到该拿结果的时候找下级去拿结果就行了,这样的管理方式基本上是拿不到结果的。如果你能拿到预期的结果,是你幸运,如果你万一不幸运,你就拿不到预期的结果了。相当于你要把目标能不能达成,寄托在下级身上,这是不行的。

我们在管人的过程中,在执行的过程中,设立了目标之后,还必须要控进度。所谓的控进度,有一个非常重要的要点,就是要管一层、看一层。你是管下级、管直接对你汇报的这批人,这是管你的这一层。但是你如果想控进度,想把目标更好的去达成,你只关注直接对你汇报的这些人是不行的,你还必须关注对他们汇报的批人,这就是管一层、看两层。既要看你管的这一层,也要看这一层下面的一层。你要知道你的下级的下级正在做什么,这样的话你才清楚你的下级是否能够达成目标,你才清楚你下级对你汇报的这些情况是否属实。

在拉卡拉的企业文化中,我们有一个非常好的做法,叫亲撰周报。我们要求每个人每周都要写周报,而且这个周报要亲自写,你的周报就要发送给你的直接上级,并且抄送给你的上级的上级。所以我们在控进度,管一层、看两层的时候,我们实际上有一个非常好的工具,就是每周的周报。每周一中午 12 点钟之前必须每个人把自己亲自写的周报发出,这样的话,在你收到周报的时候,其实你不但看到了你直接下级的周报,也看到了你的下级的下级的周报,你就会对整体情况有一个非常清晰的了解。

在控进度方面,首先要做到管一层、看两层。其次还要做到一点是该出手时就出手,当你看到下级的方向有偏差,或者是下级的做法不足以达成既定目标的时候,你该干预的时候一定要去干预,先去提醒也好、谈话也好,甚至亲自上手也好。因为达成目标是最高目标,不管因为什么理由,我们最终达不成目标,这都是失败。并不是靠下级独立自主的达成目标,就是 100 分的达成目标。上级干预了之后的达成目标就是 80 分的达成目标。

在达成目标这件事上来讲,没有 100 分和 80 分的差别,这个差别并不因为你干不干预,或者是并不因为你有没有外援,来影响你目标的打分。唯一的差别就是你有没有达成目标。这是我们执行四步法中的第二步,控进度。

第三步,抓考评。有了目标到期末的时候一定要进行考评,设了目标不进行考评、不进行奖惩,比没有设目标还差,有目标就必须进行考评,做得好就奖,做得不好就罚,这是一个非常清晰的机制。所以我们一定要强调,要抓考评。很多管理者可能会认为,我很忙,只要这个目标达成了就行了,我到时候考评这件事太占用我的时间了,不是很重视。这是非常错误的做法。我们必须严格考评,只有严格考评,才能让大家尊重目标。

在拉卡拉我们强调考评的时候,首先要一对一的考。我认为一个管理者每个月拿出一次的时间和你的直接下级进行一个面对面的考评,当然,如果通过邮件、写信这种方式考评也行,就每个月拿出一个时间来进行考评,这个时间一定不会是浪费的。因为考评的过程,其实也是你和下级的一个复盘的过程,让下级清晰的知道他哪里做得好、哪里做得不好,以便他更加及时的去改进,这是非常非常重要的。

另外,通过考评结果进行奖惩,也是调动整个团队的战斗力非常重要的一个方面。在一个队伍里面,只有我们建立起一种风气,做得好就会被肯定、被表扬、被奖励,做得不好就会被批评、被处罚,才能让这样的一个组织大家都紧张起来,认真地去工作,发挥自己的全部力量去工作。这是抓考评。

第四步,理规范。我们在管人的时候,作为一个管理者,要非常高度的重视理规范这件事情,凡是当我们已经可以总结出规范、制度和流程的东西,就是我们组织里的任何一个人都可以去胜任的东西。我们的目标就是要把我们工作尽量的都能够整理出我们的规范。当我们把我们能够整理的规范都整理出来之后,我们的工作效率就会大大的提高,我们的工作的品质就会大大的提高。

一件事情刚开始的时候,我们还抓不住它的规律,所以有更多的人为因素。一旦我们掌握了一件事情的规律,我们就一定要把它理成规范,然后进行宣贯。

当然在理规范的时候,在拉卡拉我们同样强调要简洁,我们有一页报告、三条总结这样的 12 条令,都在传递一个概念,就是一定要简洁,凡事只有简洁才能够被理解,只有能够被理解才会被执行。当我们把规范理得极其复杂的时候,没有人能够记住它,更别说去执行了。而只有当我们把规范理得极其简洁和清晰的时候,才是能够被更好的执行的时候。

这四步是拉卡拉的执行四步法,是拉卡拉五行文化中的一个板块,也是管人的核心方法。首先是设目标,其次是控进度,然后是抓考评,然后是理规范。这是一个循环的过程。我们一边理规范,一边在下一个工作周期开始之前要设目标,然后要控进度、抓考评。这是一个循环的过程。

规范制定了之后,也要随着工作的推进不断地去优化,规范并不是一旦制定了就放在里一成不变。随着我们的工作进程的推进,我们发现规范需要优化的地方,必须及时去优化,否则规范就会成为工作的阻碍。

这四个环节在过去拉卡拉这么多年的经营管理过程中,我们认为非常的行之有效,所以我们要求拉卡拉的每一个干部,只要你是管人的干部,你就必须掌握执行四步法这样的工作方法。

我也希望所有的创业者能够借鉴和考虑这样的一个方法,它是一个非常实用的、非常简洁的,只要我们上下级各级管理干部都能够按照设目标、控进度、抓考评、理规范,这样的方式去管人,我们就可以把我们的管理做得井井有条。跟上一讲我们谈到的拉卡拉如何管事的方法论,先问目的,再做推演,亲手打样,及时复盘。这两个文化板块结合使用,就可以让我们的中高层干部学会怎么管事、学会怎么管人,让我们的管理进入到一个基本的规范。

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