正确的激励方式才有效果

激励要软硬结合,也就是精神激励与物质激励并举,以精神激励为基础,以物质激励为主体。长短结合,就是要综合的使用工资、奖金和期权等激励工具,换而言之,激励要有当期的就是工资,和中期的,就是年度的奖金,以及长期的激励,像期权和股权,三种形式结合起来使用。越低级别的岗位,越以当期的工资激励为主。越高级的岗位,越要以长期的期权、股权的激励为主。中间岗位,以工资加上年度奖金这种激励方式为主。比较通用的激励方法是,中低级岗位,主要靠现金激励。中高级岗位是现金+期权来激励,同时可以给予被激励者一个选择权,你是愿意选择较高的现金收入加上较低的期权,还是愿意选择较低的现金收入加上较高的期权呢。

不过在实践中我发现,早期公司期权激励的效果其实远不如创始人的想象,创始人可能自认为自己公司的期权很值钱,但是期权的接受者也就是公司的中高层员工,他们并不认为这个期权很值钱。其实从某种角度上来看,创始人甚至也不认为公司的期权值钱,因为若他们真认为公司的期权值钱,也就不会轻易的想给多人多的期权比例了。所以既然创始人和接受期权的人都不认为期权很值钱,往往是给了期权也没有起到激励效果,给和不给的差别不太大。往往是为了达成激励效果,给了期权,还要给比较高的工资这种现金激励。

所以,对于早期公司来讲,其实谈期权只是一个对未来长期的期望,可能对于个别人来讲,这个激励效果是有的。但是对于大多数人来讲,激励效果还是有限的。这个是我们很多创始人忽略的一点。

另外,公平是激励的第一原则,激励最重要的原则是相对公平。有功不奖、有过不罚,是最坏的一种情况。奖励机制一定要公平,员工都不是在真空中工作,他们总是在不断地相互比较。所以管理者在设计薪酬体系的时候,如果没有给员工以公平对待,会挫伤很多的能力很强的员工积极性。所谓的公平就是要杜绝分配上的平均主义,不能干好干坏一个样,干与不干一个样,人人都有奖金,个个都有红包。更不要把奖励当成呼朋唤友的这种纽带,只是奖励给些自己亲近的、自己看得顺眼的人,而不是奖励给些做得好的、先进的人。如果在奖励上不公平、激励上不公平,不但不会达到激励效果,还会严重地挫伤员工的积极性,尤其是些越有能力的员工的积极性越会被挫伤。

另外,激励应该是透明的,不要采用包红包式的方式,以私密的方式给下属发钱,获得者彼此之间不知道彼此的金额,本人也不知道,什么时候还可以再领到红包,可以领到多少。这种作为联络感情的工具是OK的,但是作为激励是很不可取的。激励必须是可以预见的、可以计算的,换而言之,就是要标准清晰,并且实现明确的,这样才能达到激励效果。要让下属对可能获得的物质和精神的激励有预见性,激励必须和目标考评相配套,激励的前提是目标,根据目标来进行考评,根据考评的结果来给予激励或者是惩罚。如果不是严格配套的激励也会去持续这种激励的效果。

在这里我特别的提醒所有的创业者,我们的员工尤其是较低级别的员工,他首先面临的是生存的压力,从公司角度来讲,公司是靠我们开源创造收入推动公司发展的,而并不是死抠成本和节省。所以在工资收入上,给予我们员工尽可能的好一些的工资收入,让大家的生活质量提高一点,这既是我们每个创始人的职责,也是对公司发展所必须的。

如果认为整个公司的人工成本过高,我们可以采取用较少一点的人,但是让每一个工作的员工都投入到他自己百分之百甚至百分之一百二十的精力和能力,这样的一种体制,就是用较少的人但是让每个用的人都获得较理想得当期的物质的现金收入,这个应该是每个创始人要去关注到的。

对于中层干部,适当的增加期权的激励。对于高层干部,当然以期权和股权为主,因为既然是作为公司的核心,一起创业的干部,大家就是有一个共同的愿景,我们一起去把公司做起来,创办一家伟大的公司,并分享其收益。这是激励的一个正确的方式,这样的方式才会有效果。

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